TPS: 230 - 3 Ideias para Crescer: Como Sua Verdade Destrava Vendas e Liderança

Diretor e Gestor Comercial, pare de buscar a próxima "ferramenta mágica" externa. Se você quer resultados sustentáveis, a resposta está na engenharia interna da sua equipe. Neste episódio do “3 Ideias para Crescer”, destilamos em poucos minutos três conceitos práticos dos nossos artigos mais recentes para transformar autoconhecimento em receita e engajamento.

Primeiro, desmistificamos a Alta Performance em Vendas. Esqueça os scripts robóticos e o velho FAB (Características, Vantagens e Benefícios); apresentamos o VAB (Valor Agregado ao Benefício). Descubra como vender a partir da sua "verdade" e usar seus talentos naturais para criar conexões genuínas que nenhuma inteligência artificial consegue copiar,,.

Em seguida, auditamos o seu Pipeline de Vendas sob uma nova ótica. Revelamos por que um funil estagnado não é apenas um erro de processo, mas um "mapa estelar" das suas inibições internas. Entenda como destravar etapas críticas — da prospecção ao fechamento — alinhando tarefas específicas (como qualificação ou negociação) aos talentos certos, como Ativação ou Comando,,.

Por fim, abordamos a Liderança de Impacto. A terceira ideia desafia a busca pelo "líder perfeito" e propõe a autenticidade radical. Aprenda a criar um "campo magnético" de engajamento, onde você não apenas delega tarefas, mas acende a energia vital da equipe ao permitir que cada um opere em sua zona de excelência,,.

Não desperdice energia tentando ser quem você não é. Aperte o play para alinhar sua estratégia à sua verdadeira essência e acelerar seu crescimento agora mesmo.

Transcrição do Episódio

Olá, sejam muito bem-vindos ao Três Ideias para Crescer, o nosso briefe semanal de reflexão estratégica aqui do Talentos pro Sucesso.

Olá. E a nossa missão hoje é ã mergulhar em três artigos do blog da Pontos Fortes.

Exato. E a ideia não é só resumir, né? É extrair o que há de mais valioso e transformar esses insites em ferramentas práticas que possam ser aplicadas no dia a dia da liderança e, claro, na busca por alta performance.

Concordo. Exato. E o fio condutor, assim, o que amarra esses três textos é uma mudança de mentalidade bem importante que a gente tá vendo no mercado. Estamos falando de deixar de lado aqueles manuais de gestão antigo, sabe? Aquelas fórmulas prontas de como ser um bom líder e adotar uma abordagem que parte da autenticidade. A gente vai investigar como os talentos que já nascem com a gente são, na verdade, a peça chave para resultados que se que se sustentam. E o que é mais interessante, se a gente olhar de uma mais ampla é que os três artigos apontam pra mesma direção. Eles defendem que a performance de elite, seja, sei lá, liderando uma equipe ou fechando uma venda, não vem de tentar adquirir uma habilidade que não é sua. O segredo, na verdade, está em identificar e amplificar o potencial que já existe em cada um,

o que nos leva direto a um dos maiores desafios de qualquer gestor hoje, né? Como é que se cria um ambiente de engajamento e produtividade de verdade, especialmente agora no mundo corporativo que parece cansado de discursos prontos e e que busca conexões mais genuínas. Para guiar nossa conversa, vamos explorar três pilares. Primeiro, como uma liderança baseada em talentos pode de fato acender o engajamento. Segundo, a gente vai ver como um pipeline de vendas pode ser um reflexo do nosso mundo interior. E por fim, vamos amarrar tudo isso, discutindo porque a autenticidade é o verdadeiro mapa pra performance do futuro.

Perfeito. Então vamos começar com a primeira grande ideia que vem do antigo liderança de impacto. Seus talentos acendem o universo do engajamento,

certo? A ideia central aqui é um pouco contrainttuitiva. A gente foi ensinado por muito tempo a observar grandes líderes, a seguir um modelo, né? Mas o que o artigo argumenta é que essa pode ser a abordagem errada. Tentar ser quem você não é, na verdade, pode minar sua capacidade de engajar. A tese é que a liderança é como um DNA,

único e intransferível.

Exato. Moldado pelos seus talentos naturais

e o engajamento nesse cenário deixa de ser uma uma fórmula e vira uma consequência natural.

O texto usa uma metáfora ótima, a de um campo magnético. Esse campo é gerado quando o líder não só conhece os próprios talentos, mas aprende a reconhecer e a colocar em jogo os talentos de cada pessoa do time.

O artigo dá um exemplo bem claro disso. Ele fala sobre o equilíbrio entre diferentes tipos de talentos. Por exemplo, um líder pode ter talentos que o ajudam a assumir o controle como ã comando ou autoafirmação. Mas o que isso significa na prática? Bom, pensa naquele gestor que entra na sala e naturalmente organiza o caos, que tem uma voz firme, que toma decisões difíceis sobre pressão. Isso é o talento de comando em ação. Já a autoafirmação é aquela capacidade de ter convicção nas próprias ideias. São talentos muito poderosos do que a metodologia chama de domínio da influência. O ponto crucial que o artigo levanta é que se um líber se apoia só nisso, ele pode acabar silenciando equipe. A maestria está em equilibrar essa força com talentos de outro domínio, como ã o de construção de relacionamentos,

como a empatia ou a individualização.

Exatamente.

Entendi. Então, não se trata de ser menos decidido, mas de usar a empatia para entender como aquela decisão está sendo recebida pelo time. É sobre perceber o ambiente e a individualização. seria a capacidade de enxergar cada pessoa como única. É isso

precisamente. É aquele líder que sabe que a forma de motivar a Ana não é a mesma que funciona com o Bruno, sabe? Ele entende as nuances e essa lógica de equilíbrio vai pro time todo. O artigo defende a ideia de sinergia. Um líder pode ter talentos de pensamento estratégico, como o próprio nome diz, estratégico, ou ideativo, que gera um fluxo constante de ideias. Sozinho. Ele é uma fonte de visão, mas sem ação. São só ideias no ar.

Exato.

E aí que entra a complementariedade. Ele precisa de alguém na equipe com talentos de execução, como organização ou foco. São aquelas pessoas que pegam a visão e transformam num plano de ação com prazo, com etapas. É a premissa da Gelope, né? Equipes de sucesso não são feitas de pessoas iguais, mas de pessoas com talentos diferentes que se complementam.

O que é fascinante nisso é a mudança no papel do líder. Ele deixa de ser aquele que só delega tarefas e cobra resultados para se tornar o que o texto chama de um ativador de estrelas. E a ferramenta para isso são as conversas significativas.

E como seria uma conversa significativa na prática se no dia a dia corrido, como um gestor faz isso?

É mais simples do que parece. Em vez de perguntar, você já terminou o relatório? A pergunta vira outra coisa. Vira, olha, para este desafio que a gente tem, como seu talento de citar o talento pode nos ajudar a encontrar uma solução inovadora. Essa pequena mudança transforma a gestão de pessoas em gestão de potencial. Você conecta o que aquela pessoa tem de melhor com os objetivos do negócio. O artigo até cita Victor Frankel, né, reforçando que o autoconhecimento é o verdadeiro painel de controle do líder, é a base para tomar decisões autênticas.

Faz todo sentido. Então, pra gente fechar essa primeira ideia, qual seria uma recomendação prática? Algo que um líder possa fazer, sei lá, amanhã? ligado a esse universo de conectar pessoas, ou seja, ao domínio de construção, de relacionamento, a ação seria a seguinte: se você é um líder com talentos como o desenvolvimento, que adora ver os outros crescendo ou conexão ou mesmo individualização, o desafio é esse: mape os cinco principais talentos de cada pessoa da sua equipe e na próxima reunião individual, esqueça o status reporte por um momento. Foque a conversa numa única pergunta: qual projeto que a gente tem hoje permitiria que você usasse seu talento de citar um talento específico em sua potência máxima. É uma ação focada, sabe, que pode destravar o engajamento totalmente novo.

Excelente. Fica claro que a autenticidade na liderança não é sobre ser bonzinho, mas sobre ser estratégico na gestão de talentos. Agora, se essa lógica funciona para engajar equipes, será que ela também se aplica lá na linha de frente, no mundo das vendas?

Essa é a ponte perfeita para nossa segunda ideia, baseada no artigo Pipeline de vendas e autoconhecimento, o motor oculto do sucesso. A premisa aqui é bem provocadora. O pipeline de vendas, aquela ferramenta cheia de métricas, é, na verdade um espelho do mundo interior do vendedor. A performance não estaria nos números, mas em quão bem calibrado está o GPS interno dos talentos de quem vende.

Isso quer dizer que a era das fórmulas prontas, dos scripts de venda está com os dias contados.

É o que o artigo defende. Hoje o mercado não compra só um produto. compra confiança, compra conexão e isso só se constrói com autenticidade. O que eu achei mais eficaz nesse artigo foi como ele destrinchou o ciclo de vendas e mapeou talentos para cada fase. Por exemplo, pra prospecção, aquela fase de abrir portas, um talento como ativação é muito útil. É a pessoa que não pensa duas vezes, sabe? Pega o telefone e faz.

Mas para qualificar esse lead, só a ação não basta, né? Precisa de estratégia para saber. se vale a pena investir tempo ali.

Exato. Aí entra um talento como o estratégico que consegue analisar o cenário, identificar os melhores caminhos e evitar beco sem saída. Na hora de apresentar solução, um talento como ideativo pode fazer a diferença, criando uma abordagem única. E pro fechamento, a convicção de alguém com autoafirmação pode ser o fator decisivo.

O que me chama atenção é que o artigo não diz que existe um talento de vendedor. Ele mostra que talentos diferentes podem brilhar em momentos diferentes do processo, mas o conceito que realmente me pareceu inovador foi a passagem do FAB para o VAB. Pode explicar um pouco melhor?

Claro. O modelo FAB, um clássico, né? Features, advantages, benefits. Características, vantagens, benefícios. É uma abordagem focada no produto. O artigo propõe uma evolução para o VAB, valor autêntico do benefício. A diferença é sutil, mas transforma tudo. O VAB é a proposta de valor que só pode ser entregue pela combinação única de talentos daquele vendedor. É o como ele entrega, que nasce de quem ele é.

Consegue dar um exemplo pra gente tornar isso mais concreto?

Com certeza. Vamos imaginar dois vendedores vendendo o mesmo software. O vendedor A tem como talentos dominantes analítico e foco. O VAB dele vai ser entregar um caso de negócio impec baseada em dados. Ele vai mostrar de forma lógica o ROI da solução. Ele ganha a venda porque torna a decisão segura, racional. Já a vendedora B tem talentos como empatia e desenvolvimento. O VAB dela não vai estar nos gráficos, vai tá na capacidade de ouvir as frustrações do cliente e mostrar como o software vai de fato melhorar o dia a dia deles. Ela ganha venda construindo confiança e resolvendo um problema humano. mesmo produto, valores entregues totalmente diferentes.

Fantástico. Isso muda tudo. Significa que em vez de tentar copiar o jeito do melhor vendedor da equipe, o caminho para a excelência é h descobrir e aprofundar o seu próprio Vabb. A autenticidade, então, deixa de ser um discurso e vira uma estratégia de diferenciação.

Exatamente. A autenticidade vira uma vantagem competitiva. E a recomendação prática aqui, ligada ao domínio da influência é um exercício de Se você é um profissional com talentos como comunicação, carisma ou competição, o desafio é reescrever seu pit de vendas. Mas em vez de começar pelo produto, comece articulando o seu VAB em uma única frase, respondendo à pergunta: Qual valor único que nasce da minha forma de ser eu entrego ao meu cliente?

Isso nos leva a nossa terceira e última ideia do artigo Sua Verdade e Suas vendas, o mapa da alta performance. Este texto parece que amarra tudo que a gente gente conversou. A grande tese é que o futuro da performance, projetando até 2026, não está na próxima tecnologia, mas na exploração do nosso universo interior.

Sim, ele consolida a discussão e faz uma crítica muito direta à indústria de treinamentos genéricos do tipo tamanho único. O artigo usa um ótimo exemplo. Imagine colocar na mesma sala uma pessoa com talento competição, que encara a negociação como um jogo a ser vencido, e outra com talento harmonia. que busca o consenso. Um treinamento que ensina uma única técnica agressiva de fechamento vai ser desastroso paraa segunda pessoa. É como dar o mesmo plano de treino para um maratonista e um levantador de peso. Os dois são atletas, mas a abordagem genérica vai prejudicar o desempenho dos dois. O artigo usa a metáfora do astronauta interior para descrever essa jornada de autoconhecimento.

E é uma metáfora poderosa. A ideia é que ao explorar e entender seus próprios talentos seja a sua capacidade de se ajustar. com adaptabilidade ou sua necessidade de concluir tarefas com realização, o profissional consegue finalmente alinhar propósito com o que faz todos os dias. O resultado disso, segundo o texto, é o que ele chama de presença magnética e uma confiança inabalável.

Então, a reflexão final que o artigo propõe a pergunta: "O que eu ainda não descobri sobre mim" é, na verdade o ponto de partida.

Sem dúvida. E pros líderes, essa pergunta é ainda mais crítica. O desenvolvimento humano sustentável que o artigo menciona só acontece quando a organização muda o foco de corrigir fraquezas para potencializar forças. A eficácia de um time não vem de fazer com que todos ajam da mesma forma, mas de permitir que cada um alcance o resultado usando seus próprios talentos.

Perfeito. Para fechar esse raciocínio, qual seria a recomendação prática ligada a esta terceira ideia?

Essa é pros líderes com talentos de pensamento estratégico, como estratégico, ideativo ou futurista. O desafio é auditar um processo de desenvolvimento que já existe na sua equipe. Pode ser um onboard em um treinamento técnico. A tarefa é redesenhar um módulo desse processo, mas o objetivo não é ensinar um método único, e sim ajudar cada pessoa a descobrir como aplicar seus próprios talentos para aprender e executar aquele método. É uma mudança de perspectiva que pode transformar a curva de aprendizado do time.

Em resumo, o que esses três artigos nos mostram é um caminho claro. A performance sustentável, seja na liderança ou em vendas, ela nasce de dentro para fora. Começa com autoconhecimento, se traduz em autenticidade e resulta em conexões mais fortes e resultados mais sólidos.

Uma mensagem poderosa para transformar talento em performance mensurável. Conte com os treinamentos estratégicos em vendas e liderança da Pontos fortes.

Até a próxima, Débora.

Até a próxima, Daniel. Este episódio do Talentos para o Sucesso teve curador Roteiro e produção de Rodrigo Ferreira com apresentação das IAS, Daniel e Débora. Obrigada por nos acompanhar e até a próxima jornada de crescimento.