TPS: 223 - 3 Ideias Para Vendas e Liderança: Como a Autenticidade Vence a Objeção de Preço

Diretor e Gestor Comercial, o sucesso da sua equipe de vendas depende menos de scripts genéricos e mais do poder inato e inegociável de cada indivíduo. Se você busca estratégias práticas, baseadas em ciência comportamental e que transformam potencial em resultados reais de alta performance, este episódio é feito para você.

No formato “3 Ideias para Crescer”, destrinchamos em menos de 5 minutos três conceitos fundamentais extraídos dos artigos mais estratégicos do blog Pontos Fortes, prontos para aplicação imediata. A primeira lição aborda a temida objeção de preço: revelamos a verdade profunda de que o "preço está caro" raramente é sobre o produto, mas sim um eco da insegurança interna do vendedor. Descubra como ativar seus talentos naturais como o combustível mais potente para uma confiança em vendas inabalável, permitindo que você venda valor, autenticidade e crença (VAB), e não apenas features.

Em seguida, exploramos o segredo que move o universo de sua equipe: a Liderança Autêntica. Estudos mostram que até 70% da variação no engajamento de uma equipe pode ser atribuída diretamente ao líder. A falha no engajamento não está na falta de informações, mas na desconexão. A chave está em conhecer o seu próprio universo de talentos para liderar com clareza, e, então, mapear os pontos fortes de cada membro, criando um ambiente onde as pessoas podem aplicar o que fazem de melhor todos os dias.

Por fim, desafiamos o modelo tradicional de desenvolvimento. Apresentamos a ideia de que o caminho para o crescimento e para a performance real não está em consertar fraquezas, mas sim em ampliar o que já é extraordinário. Entenda como você deve focar no que as pessoas são – seus padrões naturais de pensamento, sentimento e comportamento – e não apenas no que sabem ou fizeram. Isso permite que vendedores e líderes operem em sua órbita mais natural, fechando mais negócios com menos esforço.

Não perca tempo implementando táticas que nascem da mediocridade. Aperte o play e garanta as três ideias que o armarão com o conhecimento necessário para liderança e vendas mais autênticas e de alto impacto.

Transcrição do Episódio

Olá. A nossa análise de hoje parte de uma pergunta que eu acho frustrar muitos líderes, sabe?

Uhum.

Porque mesmo com tanto investimento em programas de engajamento, de performance, os resultados parecem, sei lá, eles batem num teto.

Exato. E as fontes que a gente analisou para essa conversa, três artigos do blog da Pontes Fortes sugerem uma coisa bem interessante.

Sim.

Que a resposta talvez não esteja em adicionar mais processos, mais metodologias, mas em desbloquear algo que já existe. dentro das equipes. E é essa a nossa missão aqui, né? Descompactar essas ideias e entender se elas, bom, se elas mostram um caminho que seja realmente diferente.

Exato. Os materiais argumentam que existe uma força latente, sabe, nas organizações e que a chave para liberar essa força é uma mudança, uma mudança de perspectiva mesmo,

fundamental.

c* vira para amplificar o que já tá certo.

Vamos mergulhar no primeiro artigo. Então, ele aborda isso de cima para baixo, começando pelo líder perfeito.

O ponto de partida desse primeiro texto é justamente esse, esse fracasso de tantas iniciativas de engajamento. E a tese é ousada,

bem ousada.

Diz que o problema não é falta de orçamento ou de boa intenção, mas sim a ausência do que o artigo chama de liderança autêntica.

Isso. A ideia é que um líder que é genuíno, ele cria uma espécie de força gravitacional.

Gostei desse termo força gravitacional.

É bom, né? porque ela atrai e alinha a equipe naturalmente. E essa metáfora é interessante porque sugere algo invisível, mas muito poderoso.

E essa força, pelo que entendi, não vem de um manual, de uma cartilha, de como ser um bom líder?

De jeito nenhum. Ela vem da autoconsciência do líder sobre os próprios talentos, sabe? Os pontos fortes dele. Quando um líder opera a partir da sua essência, sem tentar imitar um modelo que não é o dele,

ele gera confiança.

Exato. gera uma coerência que as pessoas sentem e confiam.

Olha, isso me parece um contraponto muito importante, aquela ideia do líder herói, sabe? Aquele modelo ideal que todo mundo tem que copiar.

Com certeza.

Mas a palavra autenticidade pode ser uma armadilha, né? A gente ouve em todo lugar. O que impede que isso seja só um ah, seja você mesmo, mesmo que esse você mesmo seja um líder, sei lá, desorganizado ou pessimista, onde que tá a linha entre autêntico e se eficaz?

Essa é a questão central. E a autenticidade que o artigo defende não é um passe livre para ser disfuncional, pelo contrário.

Entendi.

É uma autenticidade disciplinada, ancorada no autoconhecimento profundo. É você entender seus padrões e usar eles intencionalmente para ter resultado.

Ou seja, se eu não sou um planejador super meticuloso por natureza,

Exato. Em vez de se forçasse algo que te esgota, você se cerca de pessoas que têm esse talento ou usa ferramentas que compensam isso. A pesquisa da Galope, que é a base de tudo isso, né?

Sim.

Ela mostra que o gestor direto é responsável por até 70% da variação no engajamento.

70% é um impacto gigantesco,

é colossal e não vem de imitar um script, vem de liderar de um jeito que seja sustentável e e energizante pro próprio líder.

Entendi. Então não é sobre ser perfeito, é sobre ser genuíno na sua forma de liderar. O artigo usa outra metáfora que eu achei bem poderosa, a do líder como um astrônomo.

Ah, essa é ótima.

Que ele mapeia as constelações. de talento da equipe. Em vez de tentar encaixar estrelas em quadrados, ele observa e entende a órbita natural de cada um.

E isso tem uma implicação prática muito forte, né? Pensa num líder com o talento de desenvolvimento, aquele que tem prazer em ver os outros crescendo.

Uhum.

No modelo tradicional, ele seria pressionado só a cobrar meta. Mas nessa ótica autêntica, ele é incentivado a usar o superpere. As conversas dele viram sessões de descoberta. com perguntas diferentes.

Exato. Perguntas como: "Qual foi a última vez que o tempo voou para você no trabalho? O que você tava fazendo?" Ele usa o talento dele para identificar onde cada pessoa brilha e a partir daí ele aloca projetos que jogam a favor daquela natureza e não contra.

Isso cria a segurança psicológica. Imagino. As pessoas sentem que são vistas por quem elas são.

Exatamente.

E não porque a empresa acha que elas deveriam ser. E essa ideia do líder como astrônomo de talentos já nos leva direto pro próximo ponto, né? Se o trabalho é identificar e cultivar essas estrelas, como é que se faz isso?

Uhum.

O segundo artigo argumenta que a maioria das empresas, na verdade, tá olhando pra direção errada, focando no que o autor chama de sombras do passado.

Exatamente. A crítica que é bem direta, né? É para aquela prática quase universal de contratar e promover com base quase que só em experiência e competência técnica

do passado. Certo. O artigo não diz que isso não é importante.

Não, claro que não.

Mas diz que é suficiente. É como julgar um carro de corrida só pelas corridas que ele já venceu, sem nunca abrir o capô para ver o motor.

E o motor, nesse caso, seriam os talentos inatos da pessoa. Perfeito. Os padrões recorrentes de pensamento, sentimento, comportamento. É isso que vai prever o desempenho futuro e a capacidade de atingir a excelência, muito mais que o currículo.

Essa é uma mudança de mentalidade radical, especialmente pro pessoal de recrutamento que é treinado para validar credenciais. Pedir para um gestor apostar em talento bruto em vez de, sei lá, 5 anos de experiência comprovada parece um risco enorme.

Mas o argumento é que o risco maior é ignorar o talento. Você pode contratar alguém com a experiência perfeita, mas se o talento da pessoa briga com as demandas da função, você vai ter um funcionário competente, mas provavelmente frustrado, com um teto de performance bem baixo.

Faz sentido.

O artigo dá um exemplo muito claro com vendas. Imagina dois vendedores. Um tem o talento vê o todo, cria relações baseadas em propósito. O outro tem a ativação, que é aquela urgência de botar ideia em prática agora.

Perfis bem diferentes,

completamente. Ambos podem ser vendedores de elite, mas as abordagens são opostas. O primeiro constrói confiança a longo prazo, o segundo fecha negócio com velocidade, com energia. Tentar forçar um a ser o outro

é a receita pro fracasso.

Exato. O foco no talento permite customizar a estratégia pro indivíduo. Me lembra um caso famoso do livro do Strength Finder, de uma executiva, a Gisele. Ela foi promovida para uma área de vendas, mas ela ela detestava a ideia de vender. Parecia um erro de escalação.

Lembro desse caso. E o mentor dela, em vez de mandar ela para um curso de vendas, olhou para os talentos dela.

Ela tinha estudioso e comunicação no topo.

Amava aprender e explicar coisas.

Exato. Aí o conselho foi: pare de tentar vender. Comece a ensinar seus clientes. Use sua paixão por aprender para entender o negócio deles melhor do que eles mesmos. E aí use sua comunicação para mostrar a solução. Ela mudou a abordagem para se alinhar com quem ela era.

E o resultado, uma explosão nas vendas. Ela não mudou a essência dela. Ela aplicou a essência dela de uma forma diferente ao desafio. É a autoliderança na sua forma mais pura.

Então a dica prática que sai disso é é quase uma missão, né, para um líder com o talento de individualização, que já percebe Naturalmente o que cada pessoa tem de único.

A missão é mudar o roteiro.

Mudar o roteiro das conversas de carreira.

Precisamente em vez daquela pergunta clássica e desmotivadora, onde você precisa melhorar? Ou quais seus pontos fracos?

Que ninguém gosta de responder?

Ninguém. Esse líder pode perguntar: "Descreve um momento em que você se sentiu no seu auge, sabe? Totalmente energizado, fazendo algo com excelência. O que tava acontecendo ali?"

Essa pergunta não busca déficits, ela busca pistas dos talentos em ação.

Exato. A vira sobre como criar mais momentos como aquele no dia a dia. É uma conversa sobre arquitetura da função, sobre desenhar o trabalho ao redor do talento da pessoa, não o contrário. É aí que o tal gigante oculto da performance

desperta.

Desperta.

Ok? Então, o caminho que a gente tá traçando aqui começa com a autenticidade do líder, passa pela identificação do talento de cada um. E agora, com o terceiro artigo, a gente chega na aplicação disso num momento super crítico,

um momento da verdade, né?

Exato. A negociação de vendas e especificamente quando aparece a objeção de preço.

Sim. E a perspectiva aqui é igualmente contrainttuitiva. O artigo sugere que a objeção está caro não é um muro,

é um

é um convite.

Um convite interessante.

Um convite pro vendedor sair do script e mostrar o valor de um jeito mais profundo, mais pessoal. E a ferramenta para fazer. Isso é o que o texto chama de autenticidade magnética.

Autenticidade magnética é um termo forte. Ele conecta a ideia de ser genuíno com a de ser atraente, persuasivo.

Uhum.

A lógica, então, é que a confiança que um vendedor constrói não vem de uma técnica de fechamento, mas de ele operar a partir dos próprios talentos.

Exatamente. A confiança vira um subproduto do vendedor estar no elemento dele. Pense em alguém com talento. Essa pessoa vive de interações genuínas, profundas,

certo?

Para ela, usar táticas de alta pressão seria um desastre. Suaria falso. O caminho dela para vencer o preço é construir um vínculo tão forte, tão transparente, que o cliente confia na recomendação dela como a de um parceiro.

A conversa sobre preço muda de contexto.

Muda completamente a dinâmica. Pode levar mais tempo, mas o resultado é um cliente geralmente muito mais leal.

Faz todo sentido. Então, a maestr em vendas vai além do produto. Vira a habilidade de guiar o cliente a uma boa decisão usando o seu estilo natural. E para outros estilos, o artigo fala do talento estratégico. Como ele entraria nesse cenário?

Ah, um vendedor com o talento estratégico real joga um jogo diferente. Ele vê padrões, ele antecipa obstáculos, planeja vários passos à frente.

Ele não espera a objeção.

Ele não espera. Em vez de reagir, ele antecipa. Ele constrói a apresentação. de valor como um jogo de xadrez, sabe? Mostrando pro cliente não só o benefício imediato, mas o impacto da solução em cenários futuros. Ele responde às preocupações de custo antes mesmo delas serem ditas.

Ele vem de uma visão de futuro.

Exato. Um caminho claro através da complexidade, onde o preço vira um investimento lógico, não um custo.

Emurbagem bem mais proativa, né? Mas e um vendedor que não é nem um grande construtor de relacionamentos, nem um grande estrategista. Vamos pegar um talento como restauração, que é energizado por resolver problemas. Como essa pessoa lida com a objeção de preço? Ótima pergunta, porque ilustra perfeitamente o princípio. Para alguém com restauração, a objeção de preço não é um ataque pessoal,

é um quebra-cabeça.

É um quebra-cabeça, um problema fascinante a ser resolvido. Então, em vez de se defender ou justificar o preço, o instinto dele é diagnosticar.

Ele se aprofunda na conversa.

Sim. Ele vai fazer perguntas como Entenda sua preocupação com o investimento. Para que esta solução realmente valesse a pena pro seu negócio, qual o problema ela precisaria resolver de forma definitiva?

Ele muda o enquadramento da conversa

totalmente. Ele transforma a objeção numa sessão de diagnóstico. E ao fazer isso, ele não só descobre a raiz da hesitação, que muitas vezes nem é o dinheiro, mas o medo do problema não ser resolvido, como ele também demonstra o valor dele como um solucionador de problemas.

Ele com certa a percepção de valor do cliente,

que é exatamente o que o talento dele ama fazer.

É fascinante ver como a mesma filosofia se aplica em três níveis tão diferentes: a liderança, o desenvolvimento de carreira e a interação com o cliente.

No final das contas, os três artigos apontam pra mesma conclusão, né? O caminho pro crescimento sustentável não parece ser sobre adquirir um monte de habilidades que a gente não tem.

Uhum.

Mas sobre ter a clareza e, eu diria a coragem de usar de forma excepcional. Os talentos que a gente já possui é uma mudança de foco

do que nos falta

para o que já transborda em nós.

O que nos deixa com um pensamento final quase uma provocação. Se essa abordagem de amplificar o que já existe de bom nas pessoas é tão poderosa, a verdadeira pergunta que emerge desta análise é: quanta performance, quanto engajamento e quanto potencial humano estão sendo deixados na mesa todos os dias nas nossas organizações.

Uhum.

Simplesmente porque o sistema, em grande parte ainda está pedindo as pessoas que obtêm sucesso sendo alguém que elas não são