O Ponto Cego na Liderança Que Custa Seus Melhores Liderados
Astronauta, um estudo científico recente publicado no The Leadership Quarterly revelou uma verdade incômoda para o ambiente corporativo: existe um abismo entre o estilo de gestão que o líder acredita entregar e o impacto que a equipe realmente sente.
Enquanto a maioria dos gestores avalia a própria conduta como orientadora, clara e focada em apoio, os liderados relatam, com frequência, desalinhamento, pressão desordenada e falta de direcionamento individual.
O problema central não é a falta de boa intenção. É o ponto cego na liderança: a tendência quase inconsciente de projetar os próprios padrões comportamentais nos outros, esperando que o time responda às mesmas alavancas que motivam o líder.
Por que a sua intenção não está virando resultado na ponta?
O erro começa quando o líder assume que a sua forma de enxergar o mundo é a régua do desempenho universal.
Quem tem REALIZAÇÃO ou FOCO entre os talentos dominantes pode tender a agir com mais intensidade, priorizando execução e velocidade. Quando esse líder conduz alguém cujos pontos fortes estão ancorados em RELACIONAMENTO ou DESENVOLVIMENTO, a busca por agilidade pode soar como insensibilidade ou atropelo.
Um treinamento de liderança genérico, por si só, pode não resolver essa equação. Se o gestor continua aplicando uma mentoria baseada em como ele gostaria de ser conduzido, pode deixar de lado a forma como a outra pessoa funciona.
Onde está o cenário real do prejuízo?
Imagine um gerente de vendas com ESTRATÉGICO em destaque. Durante um treinamento de vendas, ele desenha cenários fluidos e pede flexibilidade nas negociações. Já o seu vendedor principal pode ter IMPARCIALIDADE entre os talentos dominantes e, nesse caso, talvez sinta mais segurança com processos claros e regras definidas do que com a flexibilidade proposta.
Nesse contexto, o gestor pode enxergar o liderado como lento, enquanto o liderado pode enxergar o gestor como caótico.
A virada de percepção está em entender que liderar não é tratar todos da mesma forma, nem tratar os outros como gostaríamos de ser tratados. Liderar pode ser gerir cada pessoa do jeito que ela precisa para entregar alta performance.
Como corrigir esse ponto cego na prática hoje mesmo?
Para reduzir essa distância entre intenção e impacto, vale aplicar estes três ajustes no próximo 1-on-1:
Faça o diagnóstico de projeção. Identifique seus três maiores pontos fortes e pergunte-se: "Estou cobrando que a minha equipe pense ou execute exatamente como eu?"
Ajuste a frequência da comunicação. Se o liderado tiver INTELECÇÃO em destaque, pode ser útil dar tempo para processar informações antes de cobrar uma resposta. Se tiver ATIVAÇÃO, pode funcionar melhor envolvê-lo diretamente na ação e ajustar o rumo com o processo em andamento.
Pactue as expectativas de forma bilateral. Em vez de presumir que o liderado entendeu o seu apoio, pergunte: "De qual tipo de suporte prático você precisa de mim para destravar essa meta nesta semana?"
Conclusão
Você está liderando a pessoa real que está na sua frente ou apenas cobrando a cópia do seu próprio perfil?
Conhecer a estrutura de talentos da sua equipe antes de definir a próxima meta pode ser o primeiro passo para transformar intenção em resultado.
Se você quer desenvolver uma liderança que enxerga cada pessoa como ela é, fale com Rodrígo Fêrreira. pontosfortes.com.br/links
Fontes
The Leadership Quarterly: estudo sobre autopercepção de liderança e percepção dos liderados - https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984326000706
Gallup: CliftonStrengths - https://www.gallup.com/cliftonstrengths
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